Gleicher Lohn für alle – aber nicht mit Schwesigs Gesetz

Von Falk Heunemann am 10. Dezember 2015

Mit einem Transparenzgesetz will Familienministerin Manuela Schwesig gleiche Gehälter für Männer und Frauen ermöglichen. Eine Studie ihres eigenen Ressorts zeigt, dass es wenig nutzen wird – und Betriebsräte sogar schwächen kann.

Stellen Sie sich vor, Sie wären Journalist. Eine Agenturmeldung poppt auf, die Überschrift: „Schwesig bringt Gesetz für Lohngerechtigkeit auf den Weg.“ Würden Sie diese einfach übernehmen? Oder würden Sie lieber die gleichzeitig erschienene Studie zur Lohngerechtigkeit studieren und erklären, in der Begriffe vorkommen wie „unbereinigte Lohnlücke“, „Sektorale Segregation“ oder auch „Gender-Teilzeit-Vollzeit-Lohnlücke“?

So haben Ihre Kollegen entschieden:
FAZ.de/Focus.de: Schwesig bringt Gesetz für Lohngerechtigkeit auf den Weg
Spiegel.de: Schwesig stellt Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit vor
Sueddeutsche.de: Gesetzesentwurf – Für einen gerechten Lohn
Welt.de: Schwesig trommelt für Lohngerechtigkeit
taz.de: Gesetz für mehr Lohngleichheit – Was Frauen verdienen

Faktisch falsch sind die Überschriften alle nicht. Zunächst. Tatsächlich hat Familienministerin Manuela Schwesig nun einen Gesetzentwurf präsentiert, mit dem sie verspricht, für mehr Lohngerechtigkeit zu sorgen.

Das Problem ist, wie der Entwurf dieses Ziel erreichen will: mit relativer Transparenz. Beschäftigte sollen in großen Unternehmen ab 500 Mitarbeitern Auskunft verlangen können, ob vergleichbare Kollegen durchschnittlich ähnlich wie sie bezahlt werden.
Die von der SPD-Ministerin parallel vorgestellte Studie „Transparenz für mehr Entgeltgleichheit“ im Auftrag ihres Ministeriums gibt ihr scheinbar dabei Recht – man beachte allein den Titel. Und unter „Zentrale Befunde“ steht als Punkt 3 deutlich: „Ein zentraler Hebel für eine zeitnahe Schließung der Entgeltlücke […] ist aus Sicht der erwerbstätigen Frauen und Männer mehr Entgelttransparenz.“

Glauben heißt nicht Wirken

Doch wer die Studie genauer liest, bekommt erhebliche Zweifel an Schwesigs Gesetzesentwurf. Das fängt schon beim Hauptbefund an. Denn tatsächlich steht auf den rund 90 Seiten nicht, dass mehr Transparenz wirklich hilft. Sondern, dass Erwerbstätige glauben, dass sie helfen könnte. Eine Mehrheit glaubt auch an Außerirdische und den Nutzen homöopathischer Mittel – wissenschaftlich konnte beides nie nachgewiesen werden.

Aber was würde denn helfen? Die Gender Pay Gap beträgt rund 22 Prozent, das heißt, Frauen bekommen im Schnitt ein Fünftel weniger Gehalt als Männer. Vergleicht man ähnliche Erwerbsbiografien und Positionen, liegt die Differenz noch bei 7 Prozent. Die Studie findet dafür eine Reihe von Erklärungen, darunter:

1.) Mehr Frauen (80%) als Männer (11%) bleiben weiterhin zu Hause, wenn die Familie mindestens ein Kind bekommt. Dadurch wird ihre Erwerbsbiografie unterbrochen und ihre Karriere ausgebremst.
2.) Deutlich mehr Mütter arbeiten dauerhaft Teilzeit als Väter, sie haben ein deutlich niedrigeres Monatseinkommen und einen 20 Prozent niedrigeren Stundenlohn.
3.) Personen mit Vollzeitjobs erhalten eher eine Gehaltserhöhung als welche mit Teilzeitjobs. Deswegen erhalten Männer, die im Schnitt mehr Vollzeit arbeiten, häufiger Gehaltserhöhungen als Frauen. (Gender-Teilzeit-Vollzeit-Entgeltlücke).
4.) Frauen entscheiden sich eher für Berufe in Branchen mit niedrigen Löhnen, etwa im Sozialwesen und dem Bildungswesen (Sektorale Segregation).
5.) Männer steigen eher in gut bezahlte Spitzenpositionen auf als Frauen – in diesen Hierarchiestufen gibt es auch die größten Gehaltsunterschiede (bis zu 30 Prozent).

Gesetz verfehlt die Ursachen
Grundproblem Eins: An vier dieser fünf Ursachen für Lohnunterschiede wird das Schleswig-Gesetz schon deshalb nichts ändern können, weil dort das Problem nicht in mangelnder Transparenz besteht. Nur beim letzten Punkt Führungspositionen könnte das Gesetz helfen. Allerdings: Um sich mit männlichen Topmanagern vergleichen zu können, müssten mehr Frauen erst einmal so weit aufsteigen können. Auskunft gibt es über den Lohndurchschnitt aber erst bei mindestens fünf anderen Angestellten in ähnlicher Position, damit der Datenschutz gewahrt bleibt. Niemand hat schließlich das Recht, die Lohnhöhe seines Kollegen zu erfahren, wenn dieser das nicht will. Durch diese an sich sinnvolle Beschränkung wird es gerade bei den vergleichsweise wenigen Top-Führungspositionen schwierig, Lohntransparenz herzustellen und eine Diskriminierung gerichtsfest nachzuweisen.

Transparenz nur für eine Minderheit
Ein zweites Grundproblem des Gesetzes ist: Es soll erst für Unternehmen ab 500 Mitarbeitern gelten. Mehr als 60 Prozent der Erwerbstätigen sind laut Statistischem Bundesamt allerdings in kleinen und mittelständischen Betrieben tätig (bis 250 Mitarbeiter). Für sie also gilt das Gesetz von vornherein nicht. Dabei sind es gerade die kleinen und mittelgroßen Firmen, die Tariflöhne meiden und in denen Betriebsräte fehlen. Nur 35 Prozent aller Firmen haben laut ifo-Institut noch Tarifverträge, die meisten davon sind die großen Unternehmen und Konzerne.

Dort gibt es auch noch mächtige Betriebsräte, die zum Teil sogar im Aufsichtsrat sitzen. Sie können bereits regelmäßig Einblicke in Gehaltslisten nehmen und anhand von Durchschnittswerten die Belegschaft auf Ungerechtigkeiten aufmerksam machen. Beschäftigte können sie auch aufsuchen und vom Betriebsrat eine Auskunft erhalten, ob sie im Schnitt gut oder schlecht in ihrer Position entlohnt werden. Das alles ist seit Jahrzehnten bereits im Betriebsverfassungsgesetz und durch die entsprechende Rechtssprechung festgelegt. Eine neue Regelung braucht es daher nicht.

Schwächung der Betriebsräte
Was nicht in der Studie steht: Das neue Gesetz kann sogar unter Umständen den Betriebsrat schwächen. Diese gewählte Arbeitnehmervertretung soll bisher über die Einhaltung von Gleichheitsgrundsätzen und Gehaltsvereinbarungen wachen. Mit Schwesigs Vorhaben könnten Gerichte und Unternehmen aber behaupten, dass diese Aufgabe nicht mehr von der Arbeitnehmervertretung wahrgenommen werden soll – der Mitarbeiter kann ja theoretisch nun direkt Auskunft begehren. Auch wenn es praktisch für den Betriebsrat leichter ist, weil er stärkere Druckmittel hat und besser geschützt ist gegen Entlassungen und Abstrafungen als ein normaler Angestellter. Wenn dem Betriebsrat aber eine wichtige Zuständigkeit de facto genommen wird, gibt es auch einen Grund weniger, ihn zu gründen oder zu wählen.

Wenn Schwesig Lohnunterschiede beseitigen will, muss sie an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. An der Einstellung von Männern wie Frauen etwa, die beide zu 90 Prozent von Müttern erwarten, für ein Kind die Arbeitszeit zu reduzieren. An der Berufswahl von Männern und Frauen, damit beide ähnlich stark in allen Wirtschaftsbranchen vertreten sind. Sie müsste für massive, milliardenteure Gehaltserhöhungen im Öffentlichen Dienst kämpfen, in dem mehrheitlich Frauen beschäftigt sind. Und sie könnte volle und komplette Lohntransparenz anstreben: dass jeder vom anderen das Gehalt erfahren kann. Nicht nur in Großunternehmen, sondern auch in kleinen und mittleren.

Das alles hieße, dass sie die gesellschaftlichen Einstellungen und Wertevorstellungen von Millionen Menschen verändern muss. Wenn die Familienministerin Lohnungleichheit wirklich konsequent bekämpfen will, darf ihr diese Aufgabe nicht zu groß vorkommen. Auch wenn das deutlich schwieriger, langwieriger und komplexer sein wird als ein Transparenzgesetz aufzulegen, dass aber am Ende nicht viel mehr bringen dürfte als ein paar positive Überschriften.

Falk Heunemann, Autor in Berlin, schreibt die OC-Kolumne „Auf einen Klick“ jeden Donnerstag. Heunemann auf Twitter folgen: @der_heune

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